Mis à jour le 23 juillet 2026

Repérer qu’un collègue ne va pas bien est une chose. Oser lui en parler en est une autre. Cet article donne des repères concrets pour aider un collègue en souffrance psychique au travail, sans jouer au psychologue et sans se tromper de rôle.

Reconnaître les signes : comment savoir qu’un collègue ne va pas bien ?

Ça commence souvent petit. Une personne qui était habituellement ponctuelle commence à arriver en retard. Quelqu’un qui partageait ses idées en réunion devient silencieux. Un collègue qui riait devient absent. Ce ne sont pas des drames, juste des changements.

À travers ses interventions auprès de managers et collaborateurs, Catherine Testa observe que beaucoup de gens voient ces signaux mais les interprètent mal. Ils pensent : « il ou elle est devenu distant, peut-être que je lui ai fait quelque chose ». Ou « c’est juste une mauvaise période, ça va passer ». Rarement : « peut-être que cette personne ne va pas bien ».

Les signes concrets sont nombreux : changements d’apparence (négligence personnelle), retrait social, baisse de productivité, irritabilité ou au contraire apathie complète, absences plus fréquentes, erreurs inhabituelles, fatigue visible. Parfois c’est plus subtil : une personne qui ne demande plus d’aide quand elle en a besoin, qui abandonne des projets sur lesquels elle s’investissait, qui commence à douter d’elle-même à voix haute.

Le piège : attribuer ces changements à des causes qui n’existent pas. « Il doit être en conflit avec quelqu’un. » « Elle a sûrement des problèmes personnels. » « Il est juste fatigué en ce moment. » Peut-être. Ou peut-être que cette personne traverse une période de dépression, d’anxiété, de stress chronique. Ces interprétations rassurantes font partie des freins qui empêchent d’agir face à la détresse au travail.

Le moment de vérité : comment engager la conversation ?

C’est ici que beaucoup de gens se bloquent. Ils remarquent que quelque chose va mal, mais ils ont peur d’aborder le sujet. Trois peurs reviennent régulièrement :

« Et si j’aggrave les choses en en parlant ? » Faux. Quelqu’un qui ne va pas bien souffre en silence. Quelqu’un qui souffre en silence se sent seul. Être approché avec bienveillance, s’entendre dire « j’ai remarqué que ça n’a pas l’air d’aller, est-ce que tout va bien ? », c’est souvent le premier acte de connexion depuis longtemps.

« Et si je pose une question envahissante ? » C’est possible. Mais « comment ça va vraiment ? » n’est pas envahissant. C’est une porte ouverte.

« Et si j’ai complètement mal interprété et qu’elle me dit “ça va, pourquoi tu me demandes ça” ? » Ça arrive. Et c’est ok. « J’ai remarqué que tu sembles fatigué en ce moment, tu semblais plus énergique avant. Je voulais juste vérifier que ça allait. » C’est simple, c’est honnête, et ça ferme la porte sans malaise.

Comment aborder le sujet sans faire de diagnostic ?

Le mot clé ici est observation, pas interprétation.

La différence est petite mais cruciale. Dans le premier cas, tu fais un diagnostic. Dans le second, tu observes sans juger et tu ouvres une porte. Et tu fais comprendre à la personne que tu l’as remarquée, que tu as du souci pour elle, et que tu lui laisses la main pour en parler ou non.

Et si la personne répond « oui, ça ne va pas » ?

Là, ça dépend si tu es collègue ou manager.

Si tu es collègue : Ton rôle, c’est d’écouter. Pas de résoudre. Pas de donner des conseils. Juste d’écouter avec sincérité. Parfois, ça suffit déjà. Ensuite, en fonction de ce que tu apprends :

Si c’est quelque chose de personnel (rupture, problème familial, etc.), tu peux offrir ton soutien personnel : « je suis là si tu as besoin » ou « est-ce que tu as du soutien autour de toi ? ». Tu ne deviens pas thérapeute. Tu restes ami.

Si c’est quelque chose lié au travail (surcharge, conflit, manque de reconnaissance), tu peux suggérer d’en parler au manager ou à RH : « as-tu pensé à en parler avec X ? Il ou elle pourrait peut-être t’aider à trouver des solutions. » Mais c’est à la personne de décider.

Si tu es manager : Ton rôle est plus actif. Tu écoutes d’abord (même logique que ci-dessus). Mais une fois que tu sais ce qui se passe :

Tu demandes : « est-ce que tu as pensé à en parler à un professionnel ? » ou « est-ce qu’on peut faire quelque chose ensemble pour améliorer la situation au travail ? » Tu proposes des ressources : médecine du travail, psychologue du travail, ligne d’écoute confidentielle, aménagement du poste.

Et tu crées du suivant : « on se reparle dans une semaine ? Je veux m’assurer que tu trouves des solutions. »

Les phrases à éviter absolument

Catherine Testa les entend en permanence, et elle voit l’impact qu’elles ont. Ce sont des phrases bien intentionnées mais catastrophiques :

Échanger avec Catherine

La question dont tu as peur : et si elle est suicidaire ?

Beaucoup de gens ont peur d’aborder la santé mentale au travail parce qu’ils pensent : « et si j’ouvre une porte et que la personne me dit qu’elle veut se tuer ? » Que fais-je ? Suis-je responsable ?

Première chose : non, tu n’es pas responsable des actes d’une autre personne adulte. Deuxième chose : il est très rare qu’une personne soit vraiment suicidaire sans qu’il y ait des signes auparavant. Troisième chose : si quelqu’un dit franchement « j’ai des idées suicidaires », au lieu d’être un drame, c’est une opportunité. C’est la personne qui crie à l’aide.

Et là, ton rôle c’est simple : écouter sans dramatiser, demander si elle a un plan (si elle a vraiment pensé à comment faire), et la rediriger vers une urgence si c’est grave (« tu vas bien aller à l’hôpital ? ou tu veux que je t’y accompagne ? »). Sinon, c’est l’appel à un psychologue, au médecin, à la personne de confiance.

Créer un climat où les gens osent en parler sans risque

Aucune personne ne parlera à un collègue ou manager si elle pense que ça va lui être retenu contre elle. Donc :

Si tu es manager : assure-toi que la personne comprend que ce qu’elle dit est confidentiel. Que ce n’est pas noté dans son dossier. Que ce n’est pas utilisé pour justifier une sanction. Sois explicite. Les gens ne le supposent pas.

Si ton entreprise a une politique de secret médical, communique-la. Les gens ne savent pas que ce qui est dit au médecin du travail ne remonte pas à leur manager.

Parle ouvertement de ressources : « si tu ne vas pas bien, tu peux appeler X, tu peux demander à voir le médecin, tu peux en parler à ton manager sans risque. » Répète-le régulièrement. Pas une fois. Régulièrement. Pour installer cette parole dans la durée, il existe une méthode concrète pour ouvrir le dialogue sur la santé mentale au travail.

Et vérifie que c’est vrai. Que tu n’as jamais rapporté « machin a dit qu’il était dépressif » à l’équipe. Que tu n’as jamais utilisé ça comme argument : « on ne peut pas lui donner ce projet, il ne va pas bien. » (À moins que médicalement ça ne soit impossible, auquel cas le médecin décide, pas toi.)

Quand c’est grave : comment passer le relais sans lâcher prise

Parfois, tu remarques que la situation dépasse ce que toi ou ton collègue pouvez gérer. La personne a du mal à faire son travail, elle parle d’idées suicidaires, elle est complètement déconnectée.

C’est le moment de passer le relais :

« Je pense que tu aurais besoin de parler à quelqu’un de plus spécialisé. Veux-tu que je t’aide à prendre rendez-vous ? Ou tu préfères le faire toi-même ? »

Mais passer le relais ne veut pas dire disparaître. Tu continues à vérifier que tout va. Tu restes un point d’ancrage. Tu dis : « je suis toujours là même si tu vas voir un psy. Et on continuera à discuter de comment tu vas au travail. »

C’est simple mais ça change beaucoup : la personne se sent soutenue, pas abandonnée.

Les petits gestes qui font la différence

Évidemment, tu ne peux pas suivre tout le monde. Mais il y a des gestes simples :

• ✔ Demander « ça va ? » et écouter vraiment la réponse. Pas automatique, vraiment. Beaucoup de gens n’ont jamais quelqu’un qui demande ça avec sincérité.
• ✔ Inviter quelqu’un qui s’isole à prendre un café. Pas pour le « booster » ou le « motiver », juste pour créer du lien.
• ✔ Repérer une victoire même petite (« tu as complété ce dossier, c’est bien ») et le dire. Les gens en dépression ou anxiété ne voient que leurs échecs.
• ✔ Ne pas forcer quelqu’un à participer à un événement collectif s’il ne se sent pas bien. « Tu n’as pas l’air à la fête. Ça va si tu vas reprendre de l’air ? » C’est lui donner la permission de prendre soin de lui.
• ✔ Respecter ses limites. Si quelqu’un dit « j’ai besoin de tranquillité », ne pas insister.

Et si tu dois en parler au manager ?

Si tu es collègue et que tu as une relation avec un manager de confiance, tu peux partager tes préoccupations : « j’ai remarqué que X ne semble pas aller bien. Je voulais te le dire en cas où tu pourrais aider. » C’est un acte de soutien, pas une trahison. Mais assure-toi que le manager va en parler avec bienveillance, pas avec reproche. Le sujet est d’autant plus délicat que c’est exactement ce que personne n’apprend aux managers sur la santé mentale.

Si tu es manager et qu’un collègue te dit « X ne va pas bien », écoute et fais une démarche directe vers X. Ne pas dire aux autres « j’ai entendu parler de toi ». Juste aller vers la personne.

Ce que tu peux apporter en tant que collègue

Tu n’es pas psychologue. Tu n’es pas médecin. Tu es un humain qui côtoie d’autres humains. Et ça, c’est déjà énorme.

Catherine Testa l’observe constamment : les gens qui se rétablissent d’une dépression ou d’une crise souvent disent « ce qui m’a sauvé, c’est que quelqu’un a remarqué et a pris le temps de demander si ça allait. » Pas un psy. Pas un médecin. Un collègue. Un manager qui a pris 5 minutes.

Donc oui, tu peux vraiment aider. Tu dois juste oser.

Pour aller plus loin et savoir comment vraiment soutenir quelqu’un en souffrance psychique, découvrez le guide complet santé mentale en entreprise : comprendre, agir et sensibiliser et la conférence de sensibilisation à la santé mentale de Catherine Testa.

Questions fréquentes

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